Ley «40 horas»: desafíos
En el mes de abril de 2023 se publicó la denominada “Ley 40 Horas” en el Diario Oficial, que reduce la jornada laboral de los trabajadores regulados por el Código del Trabajo. Esta ley reduce la Jornada Ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales y su aplicación es gradual.
Ahora bien, la ley no sólo busca reducir la jornada laboral ordinaria, sino también busca implementar mayor flexibilidad en la misma jornada de trabajo e incentivar los acuerdos entre empleadores y trabajadores. Todo lo anterior, con la finalidad de aumentar el bienestar de los trabajadores y la compatibilidad con su vida familiar.
Sin embargo, habiendo ya trascurrido unos meses desde la promulgación y entrada en vigencia de dicha ley, son varios los puntos que generan ciertas dudas e incertidumbre, tanto en las empresas como en sus dependientes, sobre todo en cuanto a su aplicación práctica.
Alguna de las materias que más generan incertidumbre actualmente son:
- Gradualidad y plazo para la disminución de la jornada ordinaria de 45 a 40 horas semanales.
- Compensación de horas extraordinarias trabajadas con días de descanso.
- Implementación de la banda horaria para padres o cuidadores de niños/as que tienen menos de 12 años.
- Regulación de la jornada laboral para quienes realizan teletrabajo.
- Modificaciones a los contratos individuales y colectivos.
- Definición de plazos para jornadas excepcionales.
De las materias mencionadas, algunas efectivamente tienen una respuesta rápida y certera, ya que la misma ley lo señala, sin embargo, otras no.
Por ejemplo, la gradualidad en la disminución de la jornada ordinaria, por más que ha generado dudas, sí está establecida en la ley. La jornada ordinaria actual de 45 horas semanales, deberá disminuirse a 44 horas a abril del 2024, a 42 horas semanales al año 2026 y a 40 horas semanales al año 2029. Estos plazos son máximos, ya que cualquier empleador podría anticiparse a ellos.
Por otro lado, la flexibilidad se puede manifestar en la posibilidad de acordar que una jornada de 40 horas se cumpla en un promedio de 4 semanas, habiendo semanas en las que se pueda trabajar más horas que otras, pero siempre promediando las 40 horas y respetando, a su vez, los límites legales de horas extraordinarias por día.
También en el caso de quienes teletrabajan, debido a la modificación del artículo 22 del Código del Trabajo, ya no quedan excluidos definitivamente de la limitación de jornada, por lo que se tendrá que analizar el caso a caso y verificar si están o no bajo “fiscalización superior inmediata”.
Pese a estas aclaraciones, siguen existiendo varias dudas con respecto a otros aspectos, como la compensación de las horas extraordinarias por hasta 5 días de descanso, o la forma de implementación de las bandas horarias para quienes cuiden a menores de 12 años, o la manera de modificar los contratos Individuales y Colectivos, entre otras, cuya respuesta definitiva no se encuentra en la ley.
¿Qué ocurre con las materias que no están debidamente reguladas?
No existe hasta ahora una respuesta certera para las materias señaladas anteriormente. Durante los años que vienen será crucial el rol de la Dirección del Trabajo. Lo anterior, debido a que esta institución será la encargada de definir y complementar estos vacíos que aparenta tener la ley vigente para dar a los empleadores y trabajadores una mayor certeza.
Podemos concluir, por lo tanto, que la implementación de la “Ley 40 Horas”, es en la actualidad un desafío para todos, pero especialmente para las empresas. Las empresas deben informarse sobre los cambios legales en esta materia, así como sobre la implementación de esta ley y de las lagunas existentes. El llamado es a que busquen implementar estos cambios de manera responsable, respetando la finalidad de compatibilizar adecuadamente la vida familiar con el trabajo.
Además, las organizaciones y sus colaboradores deben trabajar en definir y poner en práctica mecanismos que ayuden a aumentar la productividad de los trabajadores, evitando de este modo respuestas que responden a malas prácticas, como eventuales reducción de sueldos o el aumento del trabajo informal.
En ese sentido, en el estudio Palma estamos disponibles para ayudar a las compañías y orientarlas sobre este tema.
Para más información sobre esta materia, contactar a nuestra asociada Trinidad Torretti – ttorretti@palma.cl
Entradas recientes
