Sobre el autor
Publicaciones
Nuevos Dictámenes de la Dirección del Trabajo sobre Exclusión de Jornada Laboral Ordinaria y sobre Rebaja Gradual de la Ley de 40 Horas
Dos nuevos dictámenes emitió la Dirección del Trabajo el 16 de abril 2026. Estos son el N°252/20, referido a cómo debe reinterpretarse el artículo 22 inc. 2 del Código del Trabajo para la determinación de cuáles son los trabajadores excluidos de las normas sobre jornada ordinaria de trabajo, y el N°253/21, referido a cómo debe implementarse la rebaja de 44 a 42 horas de trabajo semanal.
El equipo Laboral de Palma ofrece un resumen del contenido de ambos, a continuación.
I Dictamen sobre Interpretación del Art. 22 Inc.2 para la Determinación de Exclusión de Jornada Ordinaria de Trabajo
El 16 de abril de 2026, mediante el dictamen 252/20, la Dirección del Trabajo vino a reinterpretar y precisar el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, esto es, respecto de cuándo debe entenderse que un trabajador realiza sus labores sin fiscalización superior inmediata, y, por ende, puede entenderse que se encuentra excluido de la jornada ordinaria.
La interpretación sustancial está en distinguir el elemento de subordinación y dependencia -elemento de la esencia de todo contrato de trabajo- del hecho de que una persona, pese a estar sujeta a un vínculo de subordinación y dependencia, realice sus labores sin fiscalización superior directa. Es decir, no se puede entender que por el hecho de estar sujeto a un vínculo de subordinación y dependencia, el trabajador tiene una fiscalización superior inmediata.
La fiscalización superior inmediata debe conceptualizarse como la posibilidad del empleador de ejercer un control directo y funcional sobre la forma y la oportunidad en que el trabajador ejecuta sus labores. Se presumirá que el trabajador está afecto a jornada cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerza una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.
No se considerará que existe dicho control cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente cuando presta servicios en lugares distintos al domicilio del empleador.
Herramientas tecnológicas de control de asistencia y trabajo a distancia.
Este dictamen precisa que, especialmente para el caso de trabajadores a distancia, si bien la tecnología no excluye la posibilidad de fiscalización superior inmediata, tampoco la presume automáticamente, como se sostuvo en dictámenes anteriores de la Dirección. Efectivamente, ya sea con trabajo de manera presencial o con trabajo a distancia, todo dependerá de la forma concreta en que se ejerza el control sobre la prestación de los servicios.
Asimismo, el hecho de que un trabajador deba someterse a controles de salud, prevención de riesgos o seguridad para el ingreso a dependencias de la empresa o de terceros no constituye, por sí solo, un antecedente suficiente para afirmar la existencia de jornada de trabajo.
¿Cuándo se entiende que un trabajador no tiene fiscalización superior inmediata y procede la exclusión de la jornada ordinaria?
La Dirección establece que la determinación de la exclusión de jornada deberá efectuarse siempre caso a caso, ponderando tanto la naturaleza de las funciones como la forma efectiva en que se ejerce la supervisión sobre su ejecución.
Se considerarán como principales elementos para esta determinación, los siguientes:
- Si el trabajador organiza autónomamente su tiempo y modalidad de trabajo.
- Si su labor se evalúa por resultados o por cumplimiento de horario.
- Si existe un superior que supervise directamente la forma y oportunidad de ejecución de sus tareas.
- Si la naturaleza del cargo implica representación del empleador o toma de decisiones autónoma.
- Si los mecanismos de control existentes inciden sobre la ejecución del trabajo o solo sobre sus resultados.
II Dictamen sobre Implementación de la Rebaja de 44 a 42 Horas
En el nuevo dictamen 253/21, en tanto, la Dirección del Trabajo se refirió a la forma de interpretar la “forma proporcional” en virtud de la cual la Ley N°21.561 (o Ley de 40 Horas) establece que se debe implementar la rebaja de la jornada de 44 a 42 horas semanales, que debe realizarse a contar del 26 de abril de 2026.
Primacía del acuerdo entre las partes y determinación de inexistencia de acuerdo.
Este dictamen confirma que la ley privilegia el acuerdo entre las partes de la relación laboral o con las organizaciones sindicales, como mecanismo principal de implementación de la forma en que se implementará la rebaja de jornada. Se estableció que, dado que la ley no impone exigencias o formalidades para este acuerdo o negociación, no corresponde a la Dirección exigir requisitos o cargas adicionales.
Respecto a la forma de probar que no se logró un acuerdo para la implementación de la jornada, es el empleador quien debe demostrar, con antecedentes razonables y consistentes, que hubo intenciones de llegar a un acuerdo y que existieron instancias de negociación o al menos de un acercamiento efectivo con los trabajadores y organizaciones sindicales, y que, en definitiva, no se logró dicho acuerdo.
Sobre la forma de reducir la jornada en caso de no lograrse el acuerdo.
El dictamen aclara un vacío normativo en cuanto a que, si bien la Ley N°21.561 estableció la forma de implementar gradualmente una disminución de la jornada de 45 a 40 horas -no importando si la jornada semanal es de 5 o 6 días- no se refirió a la manera de hacerlo en cada etapa de reducción. Por ende, el dictamen establece una interpretación de cómo hacer la rebaja de forma proporcional.
Será el empleador quien deberá determinar la forma de disminuir la jornada siguiendo la siguiente regla, y siempre deberá hacer la disminución al término de la jornada:
- Jornada distribuida en cinco días: la rebaja de dos horas semanales deberá aplicarse mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana.
- Jornada distribuida en seis días: deberá aplicarse mediante la disminución de cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y la fracción de veinte minutos en un tercer día, totalizando ciento veinte minutos.
NOTA
En caso de haberse llegado a un acuerdo para la etapa anterior de reducción, es decir cuando se disminuyó la jornada de 45 a 44 horas, el dictamen establece que este acuerdo no incidirá en la implementación de la reducción de 44 a 42 horas. Por ende, en caso de no llegar las partes a acuerdo en esta etapa, necesariamente se debe aplicar la forma supletoria de reducción que se establece en el párrafo anterior.
¿Qué pasa cuando la jornada actual e inferior a 44 horas, pero superior a 42 horas?
Frente a un caso no previsto por la ley, y en caso de falta de acuerdo entre las partes, lo que debe ser debidamente acreditado por el empleador, la Dirección del Trabajo establece como forma de reducción que la rebaja se aplicará respetando los siguientes límites máximos por día:
- Jornada distribuida en cinco días: hasta una hora por día.
- Jornada distribuida en seis días: hasta 50 minutos por día.
NOTA
Si la rebaja total no se agota con estos topes (por ejemplo, restan 20 minutos), la fracción restante deberá asignarse a un día distinto al que ya concentra la reducción máxima.
Para más información acerca de estas materias, contactar a nuestra socia Paz Palma, quien encabeza nuestra área Laboral: ppalma@palma.cl
Sobre el autor
Paz Palma C.
SociaEntradas recientes
